Управління персоналом

Світ енциклопедій

Універсальна підбірка науково-популярних онлайн-енциклопедій для учнів та студентів

Управління персоналом

Управління персоналом

Управління по цілях

Управління по цілях - система управління із завданням результатів при децентралізованої організації керівництва (корпоративні центри прибутку).

Завдання делегуються робочим групам і визначається досягнення конкретних результатів. Така система має різні етапи завдання результатів, етапи вимірювання результатів і етапи контролю результатів.

Детальніше: Управління по цілях

Штатна структура

Штатна структура

Штатна структура визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати.

У складі штатної структури розробляються наступні документи:

  • фонд заробітної плати;
  • розрахунок чисельності персоналу;
  • штатний розклад підприємства.

Вихідними даними для формування штатної структури є:

Детальніше: Штатна структура

Центр оцінки персоналу

Центр оцінки персоналу

Оцінка результатів праці персоналу - одна з основних сучасних форм роботи служб управління персоналом і одна їх основних функцій управління, застосовувана як у державних установах, так і в приватних організаціях, в даний час отримує розвиток діяльність центрів оцінки персоналу, але в цілому вона поки має лише часткове поширення в умовах розвитку російського ринку праці.

Детальніше: Центр оцінки персоналу

Модель компетенцій

Модель компетенцій

Модель (профіль) компетенцій

На сьогоднішній момент підхід до оцінки персоналу, який базується на понятті компетенції є найбільш поширеним.

Компетенції являють собою особистісні характеристики людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі.

Детальніше: Модель компетенцій

Маркетинг персоналу

Маркетинг персоналу організації передбачає визначення потреби цієї організації в персоналі, як в кількісному (кількість штатних одиниць тієї чи іншої посадової позиції), так і в якісному (освітній і кваліфікаційний рівень, компетенції, знання, вміння та навички співробітників) аспектах.

Детальніше: Маркетинг персоналу

Кваліфікаційна карта

Кваліфікаційна карта включає набір кваліфікаційних характеристик (освіта, володіння спеціальними навичками - іноземна мова, комп'ютер, володіння конкретними методиками і т.д.), якими повинен володіти співробітник, що займає цю посаду.

Детальніше: Кваліфікаційна карта

Модель робочого місця

На базі посадової інструкції, кваліфікаційної карти і моделі компетенцій складається ще один ефективний інструмент визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду - модель робочого місця.

Детальніше: Модель робочого місця

Кадрові рішення

У процесі управління людськими ресурсами трудові відносини регулюються в напрямках перерозподілу, формування, розвитку та використання.

У сфері УЧР реалізуються такі напрями менеджерської діяльності, як розвиток персоналу, підбір кадрів, розстановка кадрів, формування організаційної культури, планування кар'єри та ін.

Детальніше: Кадрові рішення

Професійні деструкції

Особистість трансформується в процесі професійної діяльності. Трансформація проходить у двох протилежних напрямках. З одного боку професія формує і розвиває особистість. З іншого боку процес праці руйнує людину фізично і психологічно. Ефективне управління професійним розвитком передбачає усвідомлене посилення першої тенденції і зведення до мінімуму другий.

Детальніше: Професійні деструкції

Професійний розвиток

Професійна кар'єра - послідовне проходження працівником ряду професійного розвитку.

Стадії професійного розвитку по Е.А. Климову

Стадія «оптиці» (от11-12 до 14-18 років) - стадія підготовки до праці, вибору професії, професійного самовизначення, на цій стадії може виявитися і доросла людина, наприклад безробітний.

Детальніше: Професійний розвиток

Рекомендуємо переглянути